Las conversaciones de acompañamiento para la mejora del desempeño son un elemento clave que todo manager y líder de grupos de trabajo necesita trabajar y alcanzar cierto grado de entendimiento, comprensión y maestría. La conversación de coaching para el desarrollo es la que permita la reflexión y revisión que son base para mantener la mejora continua.
Posiblemente es la conversación más compleja, menos frecuente que se realiza y necesita de tiempo y práctica para que te sientas que has logrado alcanzar un dominio de como realizarla con efectividad y comodidad.
Objetivo de esta conversación
Lo que quieres lograr con esta conversación es conocer tres aspectos fundamentales en el trabajo para cualquier persona:
1.- Conocer su nivel de engagement que está viviendo la persona.
2.- Identificar y ser consciente del crecimiento que la persona quiere tener.
3.- Identificar la ruta de la capacitación y aprendizaje que se requiere para ese crecimiento deseado.
El trabajo se puede convertir en algo rutinario y en cierto punto muy repetitivo, lo cual puede causar aburrimiento y una sensación de complacencia con el trabajo que hacemos y de la forma en que lo hacemos. La rutina se instala y hacer cambios para mejorar se puede tornar en todo un desafío.
Entonces, es importante tener una conversación de calibración de 3 a 4 veces por año para conocer como se siente las personas del equipo de trabajo, que les parece interesante de su trabajo, que los mantiene motivados y que tan comprometidos están con su calidad de trabajo y su mejora continua.
La rutina se puede convertir en un “torbellino operativo” y una vez que entramos en él, nuestro objetivo es el de operar y sobrevivir. Llegamos al trabajo o en estos tiempos del home office, nos conectamos a las diferentes reuniones que tenemos, pasamos horas en esto y otras tantas en atacar la cantidad casi infinita de mails, responder y seguir resolviendo problemas del día a día.
Sin darnos cuenta, nos sentimos cómodos con lo que hacemos, la forma en que lo hacemos, desarrollamos rutinas, hábitos que convierten en piloto automático nuestro trabajo y vamos perdiendo poco a poco, motivación, compromiso y nuestro desempeño pude tener un cierto tipo de pérdida de performance.
Proceso
Es importante que las personas de tu equipo sepan que durante el año tendrás con ellos esta conversación para conocer como se sienten con su trabajo, que revisarás el progreso de sus planes de capacitación y explorarás caminos de crecimiento y desarrollo profesional con ellos.
Esto lo puedes hacer durante la conversación de establecimiento de la expectativa de desempeño. Además de establecer un acuerdo compartido con las personas de sus objetivos y entregables clave durante el año; que tendrás una serie de conversaciones para acompañarlos en la ejecución de su trabajo y en su proceso de crecimiento y desarrollo.
Recuerda que algo que esperan las personas de ti, como líder del equipo, es recibir feedback, que los asistas en ciertos aspectos de su trabajo, dirección, guía y acompañamiento en su mejora continua, crecimiento y desarrollo en sus carreras profesionales.
Durante esta conversación discutirás cómo se siente la persona en su trabajo, que le gusta, que no lo le gusta tanto, cuales son sus fortalezas y cuales son sus áreas de mejora y crecimiento.
También conversarás acerca de la dirección que las personas quieren tomar en su trabajo, su crecimiento, su desarrollo, sus nuevos desafíos en su carrera, sus planes de capacitación y en general, que dirección quieren tomar para sus carreras profesionales.
Puedes enfocarte en co-crear con las personas sus planes de capacitación que les ayude a construir una base sólida de conocimiento técnico; así como trabajar en el desarrollo de otras competencias diferenciadoras que son necesarias cultivar y fortalecer a través del tiempo y que les ayudarás a lograr un crecimiento profesional.
Si en tu empresa realizan ejercicios de Feedback 360, es una excelente fuente de información para conocer las fortalezas, las áreas de mejora y crecimiento de las personas de tu equipo. Podrías partir revisando con ellos sus resultados y co-crear con ellos su plan de mejora y capacitación que les ayude a mejorar su desempeño.
Esta conversación se puede tener tres a cuatro veces por año; tendrá una duración de 45 a 60 minutos. Informa con tiempo a la persona que quieres tener esta conversación; así serás tiempo suficiente para que las personas se puedan preparar para esta.
Resumen
Ser “manager-coach” es una necesidad ahora en los negocios; las personas mileniales que hoy son más del 50% de la fuerza de trabajo quieren supervisores que les ayuden a mejorar y crecer en sus carreras. Por lo tanto, están esperando que les des el coaching necesario para ir ganando la autonomía operativa de sus trabajos, les acompañes en el logro y progreso de sus objetivos y les ayudes en el crecimiento y desarrollo de sus carreras.
Sólo el 47% de las personas reciben retroalimentación algunas veces de sus managers y el 26% de las personas piensan que la retroalimentación recibida fue útil y les ayudó a mejorar la calidad de su trabajo.
Esta información pone en perspectiva la importancia ahora de que vayas adquiriendo el conocimiento y desarrollando las habilidades de como dar retroalimentación y coaching a las personas de tu equipo de trabajo.
Recuerda que el objetivo de dar coaching a las personas es ayudarles a realizar un buen trabajo, poner las bases de la mejora continua, la calidad, el crecimiento, el desarrollo y crear es sensación de apropiamiento del trabajo, incrementar la motivación, compromiso y responsabilidad en las personas.
